针对《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》（2019年12月30日发布，以下简称“《长三角纪要》”）涉及的相关劳动争议疑难问题，我们接着上篇文章，继续以《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（以下简称“《北京市会议纪要二》”）以及《北京市高级人民法院、北京劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“《北京市解答》”）为对照，分析并归纳总结长三角地区和北京的裁审标准如下： ? 四、符合订立无固定期限劳动合同条件，但双方实际订立的是固定期限劳动合同，对其效力的认定 ? 《长三角纪要》 ? 劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，但与用人单位订立了固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条的规定，该劳动合同应为有效。但劳动者能够举证证明该合同订立过程中用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的除外。 ? 《北京市解答》 ? 劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外[1]。 ? 《长三角纪要》和北京司法实践指导意见的规定基本相同，即： ? （1）推定劳动者与用人单位已经签订的固定期限劳动合同属于双方意思自治的结果，强调对已经订立的书面劳动合同效力的认可。 （2）如果用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的，前述已经订立的固定期限劳动合同效力将被质疑。 ? 五、根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，但用人单位未与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者提出用人单位支付二倍工资诉求的处理 ? 《长三角纪要》 ? 视为订立无固定期限劳动合同的，可以认定用人单位与劳动者已经存在无固定期限劳动合同关系的法律后果。劳动者据此要求甲人单位支付二倍工资的诉求，不予支持。 ? 《北京市会议纪要二》 ? 用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持[2]。 ? 《长三角纪要》和北京司法实践指导意见对此问题同样采取了相同的规则，即依法形成无固定期限劳动关系后，已经产生了订立书面无固定期限劳动合同的类似法律效果，用人单位无需再向劳动者支付未签书面无固定期限劳动合同的二倍工资。 ? 六、用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定 ? 《长三角纪要》 ? 除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。 ? 《北京市解答》 ? 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。 ? 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 ? 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。 ? 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益[3]。 ? 长三角纪要和北京司法实践指导意见对此问题的核心规则是一致的。北京司法实践指导意见更为细致，例如： ? 首先，明确劳动合同明确约定工作岗位但未约定如何调岗，如果不符合《劳动合同法》第四十条情形，用人单位单方调整劳动者工作岗位将被认定为违约行为，用人单位可能被要求赔偿劳动者因此产生的损失（如参照原岗位工资标准补发差额等）。如果劳动者要求恢复原工作岗位但经审查难以恢复的，可不予支持。因此，特定情形下，用人单位可能在承担相应金钱责任后，实现单方调整劳动者工作岗位的目的。 ? 其次，规定如果用人单位同时单方对劳动者调岗调薪的，因此产生的薪酬调整争议，仲裁委和法院将根据实际情况综合判断是否支持其正当性。 ? 七、在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下，若劳动者存在明显过错，对用人单位行使解除劳动合同权的认定 ? 《长三角纪要》 ? 劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。 ? 《北京市解答》 ? 《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同[4]。 ? 1.长三角纪要和北京司法实践指导意见都对《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位规章制度单方解除劳动者的规定做了扩大化解释，有利于解决实践中违纪情形严重但因规章制度瑕疵而难以解除严重违纪劳动者的问题。 ? 2.长三角纪要和北京司法实践指导意见的区别主要在于： ? （1）在扩大化解释的具体情形和依据方面，长三角纪要明确的是“用人单位生产经营秩序或者管理秩序”，更强调劳动者对用人单位本身的义务；北京司法实践指导意见则强调“劳动纪律或职业道德”，从字面看似乎宽于长三角纪要的范围。 （2）北京司法实践指导意见从《劳动合同法》第三十九条跳脱了出来，直接明确用人单位单方解除劳动者的法律依据为《劳动法》第三条第二款，长三角纪要对此则没有明确。 ? 八、用人单位在劳动合同中约定“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，该约定效力的认定 ? 《长三角纪要》 ? 用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。 ? 对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，可以认定有效。 ? 劳动合同对工作地点没有约定、约定不明确或者劳动合同约定与实际履行地不一致的，应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。 ? 《北京市解答》 ? 用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。 ? 用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等[5]。 ? 1.长三角纪要和北京司法实践指导意见都认为： ? （1）约定劳动者工作地点为“全国”或“长三角区域”、“北京”等较为广阔地域的，原则上应视为工作地点约定不明。 （2）如果用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等有特殊情况并予以特别提示的，则可能认可宽泛约定。 （3）对于工作地点没有约定或约定不明的，都认为应以实际履行地为认定工作地点的主要依据。 ? 2.除前述类似规定外，长三角纪要和北京司法实践指导意见的区别主要包括： ? （1）长三角纪要对特殊工作类型做了列举，符合条件的用人单位可以参考使用。 （2）北京司法实践指导意见则对用人单位单方变更工作地点合理性审查要素做了规定，用人单位应注意从对劳动者生活影响、合理弥补措施等方面强化单方调整劳动者工作地点的正当性。 ? 总体来看，长三角纪要和北京司法实践指导意见对前述八个问题的规定虽然表述上有所不同，但核心规则可谓“大同小异、殊途同归”。对用人单位而言，长三角纪要与北京司法实践指导意见对该等问题的趋同，预期将有助于协调两个地区的劳动用工，在满足用人单位跨区域用工需求的同时，增强内部统一管理，降低劳动合规风险。 ? 脚注 [1]《北京市解答》第17条。 [2]《北京市会议纪要（二）》第28条第（2）款。 [3]《北京市解答》第5条。 [4]《北京市解答》第13条。 [5]《北京市解答》第6条。 来源：安杰律师事务所?刘正赫、罗凯天